領導力建設
經由釐清並界定「領導者責任與角色」、提高經理人對自己職位與未來職位發展上的領導價值認定,並梳理企業的領導期望或特質至可管理的狀態等,再結合公司的培訓體系及計劃,才能讓各階經理人透過計劃性,系統性養成,並隨職涯發展而提升其領導力。
許多企業對於經理人的培養,往往以做中學、自行摸索、或過度強調產業內專業知識與技能的培訓,忽略成為管理者應有的領導力(管理行為及特質)要求與培訓,或只用單一標準要求各階層經理人….,以致於在公司規模化發展、及重大策略轉化過程中,才警覺經理人的領導力不足、甚至經理人才嚴重匱乏:
- 經理人領導力成為企業發展、策略實踐的重大瓶頸
- 培育不出獨當一面的高階經理人-質與量皆缺
- 引進許多領導或管理課程,但仍培養不出適合公司經營所需的經理人
- 經理人的專業能力、管理能力及理念,未隨其職涯發展而同步提升或成長
- 許多經理人更多時候像是「技術專家」、而非「管理者」
因此我們在引導企業建設與發展領導力時,著重在以下要點:
- 明確不同階層主管的領導力價值與差異:企業專屬「領導力梯隊」模型
- 聚焦共識企業「領導力特質」、並轉化為具體、可管理的行為指標
- 將企業文化轉換為精準、具體、可管理的「行為要求」
- 通過格林結構化與客觀的多元方法,辨識各階經理人的領導力落差
- 在前述基礎下,進行計劃性、系統性的領導力培育及發展
格林的經驗顯示:經由釐清並界定「領導者責任與角色」、提高經理人對自己職位與未來職位發展上的領導價值認定,並梳理企業的領導期望或特質至可管理的狀態等,再結合公司的培訓體系及計劃,才能讓各階經理人透過計劃性,系統性養成,並隨職涯發展而提升其領導力。