報酬與財務激勵

我們經驗顯示,要讓薪酬體系達到吸引、激勵及留住經營所需人才,不僅要設計高績效、高貢獻、高報酬的薪酬體系,更要引導經理人轉化心智模式,並具備必要的薪酬管理技能。

格林公司在兩岸華人企業進行薪酬體系輔導時發現,許多企業在薪資管理上出現困擾與現象:

  • 員工績效好壞、生產力高低,和績效獎金、員工分紅等財務報酬連結度低、差異性小
  • 員工在同一職位上,因年資及績效表現,持續的晉升與加薪
  • 薪資水平低留不住人才、也找不進人才;薪資水平高,又讓公司薪資成本負擔重
  • 不同事業單位及不同專業人才組合,用相同一套的薪資管理制度
  • 高階經營團隊的薪酬組合中,和中長期經營績效連結的變動性財務報酬低

我們經驗顯示,要讓薪酬體系達到吸引、激勵及留住經營所需人才,不僅要設計高績效、高貢獻、高報酬的薪酬體系,更要引導經理人轉化心智模式,並具備必要的薪酬管理技能,因此我們聚焦於:

  • 高階經理人與關鍵人才的財務激勵機制
  • 具中長期、遞延支付、及扣回的激勵機制,以與公司中長期目標結合並管控風險
  • 經理人正確認知薪酬管理的基本架構、精神及經理人的職責
  • 職位貢獻度與外部競爭性薪資的連結
  • 考量不同事業單位、不同專業人才組合、甚至跨國家/地區的競爭性薪資水平因素
  • 變動性財務報酬機制,與公司、部門、個人績效有效連結、並有風險管控機制
  • 將薪酬改變視為重大變革,而非單一制度調整,計劃性引導調整或轉化

在策略實踐、組織成長、績效達成的運作過程中,無疑地「報酬與財務激勵」扮演一個相當重要的驅動因素,設計且運作良好的薪酬與財務激勵體系,能形成一股正向的趨動力,不僅能吸引經營所需人才,更能激勵人才的持續成長與努力。