个案研究

背景及挑战

公司经营范围横跨食品、超商、金融、保险、休闲等等领域，其企业形象屡获肯定及好评。1999年天下杂志评选为标竿企业，成立超过30年，营业额达260亿元，员工人数众多，以台湾之企业规模分类属于典型之大型企业，且已发展成为两岸最大之食品企业。

公司的薪资是以学历与年资为基础，职等或职级的建构并非以职务相对贡献度及难易度为基础，因此产生同贡献度、不同报酬，或高工作责任层次、担任较重责任的人，却薪资水平较低等现象，许多挑战如下。

• 薪资结构无法激励员工之绩效表现
• 随年资而调薪，造成公司不当人事成本包袱愈来愈重
• 薪资是以学历与年资为基础，而非以职位贡献
• 无法吸引公司经营所需各类工程、科技及营销领域专业人才
• 中高阶经理人报酬不具市场竞争性，无法有效吸引、留任、激励公司所赖以发展之人才

这些是公司未来发展的最大隐忧。因此，公司极需调整薪酬制度以适应未来经营环境。

项目辅导

1998年，公司项目委托格林公司进行「高绩效、高贡献、高报酬」薪酬体系的建构，格林在初步了解公司经营者想法及公司状况后，建议公司要改变以学历、年资为基础之薪资制度，转化为以贡献/绩效为基础之薪资制度，关键不在薪资结构及制度本身，而在于让经理人认知公司欲推行”高绩效、高报酬”之制度和体系，经理人应有之心智模式共识和改变，并能支持公司必要之变革。

• 我们从最高经营阶层至基层主管人员，超过350位管理干部，引导进行心智模式及理念转化之沟通。
• 在薪资结构及制度设计，我们深入分析每一职位之工作内容、权责层次，评定每一职位在组织中之相对位置/价值、参考竞争市场之薪资水平。
• 在经营者决策未来薪资架构及制度后，我们协助项目负责单位，规划并落实对全体员工的说明与沟通，以澄清员工的疑虑并让未来薪资制度运作相对透明化。

项目效益及价值

媒体报导：「…公司将要推动〞能力多少、贡献多少、薪资就多少〞的新制度，以更合理且具竞争力的薪酬制度，来吸引、留任及激励公司经营所需人才….。」，「…公司之薪资制度将有重大变革！在新的制度下，未来将更重视员工之绩效及贡献度。… 」

任何企业在建构以贡献、绩效为基础之薪酬体系，必然会引来坚守以年资加薪为要求、低职位却因年资关系而领高薪人员之不满和抗拒，因为改变了他们传统思考和心智模式，但我们认为那是组织发展和变革之正常现象。格林公司提供了完整的步骤和方法，协助公司引导员工认知─爱惜公司最有效、最直接的方法，是敦促公司用正确的理念和正确的制度去经营，才能产生效能，使之在竞争环境中永续发展。

公司已逐步、渐进的调整薪资制度，员工也渐渐体会制度之精神及重要性，同时此一制度架构与精神，也延续至在大陆地区的众多事业单位，形成全公司跨国运作一致的制度。