领导力建设

经由厘清并界定「领导者责任与角色」、提高经理人对自己职位与未来职位发展上的领导价值认定，并梳理企业的领导期望或特质至可管理的状态等，再结合公司的培训体系及计划，才能让各阶经理人透过有计划、系统性的养成，并随职涯发展而提升其领导力。

许多企业对于经理人的培养，往往以做中学、自行摸索、或过度强调产业内专业知识与技能的培训，忽略成为管理者应有的领导力（管理行为及特质）要求与培训，或只用单一标准要求各阶层经理人…等，以致于在公司规模化发展、及重大策略转化过程中，才惊觉经理人的领导力不足、甚至经理人才严重匮乏：

• 经理人领导力成为企业发展、战略实践的重大瓶颈
• 培育不出独当一面的高阶经理人－质与量皆缺
• 引进许多领导或管理课程，但仍培养不出适合公司经营所需的经理人
• 经理人的专业能力、管理能力及理念，未随其职涯发展而同步提升或成长
• 许多经理人更多时候像是「技术专家」、而非「管理者」

因此我们在引导企业建设与发展领导力时，着重在以下要点：

• 明确不同阶层主管的领导力价值与差异：企业专属「领导力梯队」模型
• 聚焦共识企业「领导力特质」、并转化为具体、可管理的行为指标
• 将企业文化转换为精准、具体、可管理的「行为要求」
• 通过格林结构化与客观的多元方法，辨识各阶经理人的领导力落差
• 在前述基础下，进行有计划、系统性的领导力培育及发展

格林的经验显示：经由厘清并界定「领导者责任与角色」、提高经理人对自己职位与未来职位发展上的领导价值认定，并梳理企业的领导期望或特质至可管理的状态等，再结合公司的培训体系及计划，才能让各阶经理人透过有计划、系统性的养成，并随职涯发展而提升其领导力。