战略选才体系建设

我们深知：此挑战绝非单一的面谈技能问题。而是「战略选才理念共识、选才体系建设、结构性选才手法」的一致化整合过程。

企业皆知「用错员工或经理人需付出的代价巨大」，除招募成本与时间外，还包括无形的工作延滞、士气影响、代理负荷、错误决策引发连串冲击等。但即使知道，企业在实际人才选拔上，仍面临诸多困扰：

• 人才选拔速度为何跟不上战略或企业发展需求？
• 为何总找不到「公司」想要的人？
• 为何资历优异、谈的很融洽、相当适合的人选，入职后却大失所望或冲击内部？
• 选才靠方法、还是凭运气？
• 科学化、准确性高的选拔方法是否存在？
• 面相、星座、血型、八字选才等，如何用？能否用？

我们深知：此挑战绝非单一的面谈技能问题。而是「战略选才理念共识、选才体系建设、结构性选才手法」的一致化整合过程，采取的辅导重点包括：

• 导入「战略选才理念」：如选才的「组织变革」观：每任用一个外来人才其实是驱动一波组织的变革、「比对思维」观：选才不单是为找人、更为了反思内部人才素质…等
• 建设「一致性的选才平台」：让选才不单靠一个伯乐、改依靠整个平台（明确的标准、制度、流程与方法）
• 导入格林严谨的「结构性选才手法」（如下图）：

通过格林的辅导实战经验，不仅得以「一致性的人才标准及选才机制」来大幅降低用错人的机率外，更能提升经理人的战略选才高度、能力与开放学习心态，驱使组织逐步形成「活水般的人才融合机制」。