個案研究
背景及挑戰
公司經營範圍橫跨食品、超商、金融、保險、休閒等等領域，其企業形象屢獲肯定及好評。1999年天下雜誌評選為標竿企業，成立超過30年，營業額達260億元，員工人數眾多，以台灣之企業規模分類屬於典型之大型企業，且已發展成為兩岸最大之食品企業。
公司的薪資是以學歷與年資為基礎，職等或職級的建構並非以職務相對貢獻度及難易度為基礎，因此產生同貢獻度、不同報酬，或高工作責任層次、擔任較重責任的人，卻薪資水準較低等現象，許多挑戰如下。
- 薪資結構無法激勵員工之績效表現
- 隨年資而調薪，造成公司不當人事成本包袱愈來愈重
- 薪資是以學歷與年資為基礎，而非以職位貢獻
- 無法吸引公司經營所需各類工程、科技及行銷領域專業人才
- 中高階經理人報酬不具市場競爭性，無法有效吸引、留任、激勵公司所賴以發展之人才
這些是公司未來發展的最大隱憂。因此，公司極需調整薪酬制度以適應未來經營環境。
專案輔導
1998年，公司專案委託格林公司進行「高績效、高貢獻、高報酬」薪酬體系的建構，格林在初步了解公司經營者想法及公司狀況後，建議公司要改變以學歷、年資為基礎之薪資制度，轉化為以貢獻/績效為基礎之薪資制度，關鍵不在薪資結構及制度本身，而在於讓經理人認知公司欲推行”高績效、高報酬”之制度和體系，經理人應有之心智模式共識和改變，並能支持公司必要之變革。
- 我們從最高經營階層至基層主管人員，超過350位管理幹部，引導進行心智模式及理念轉化之溝通。
- 在薪資結構及制度設計，我們深入分析每一職位之工作內容、權責層次，評定每一職位在組織中之相對位置/價值、參考競爭市場之薪資水準。
- 在經營者決策未來薪資架構及制度後，我們協助專案負責單位，規劃並落實對全體員工的說明與溝通，以澄清員工的疑慮並讓未來薪資制度運作相對透明化。
專案效益及價值
媒體報導：「…公司將要推動〞能力多少、貢獻多少、薪資就多少〞的新制度，以更合理且具競爭力的薪酬制度，來吸引、留任及激勵公司經營所需人才….。」，「…公司之薪資制度將有重大變革！在新的制度下，未來將更重視員工之績效及貢獻度。… 」
任何企業在建構以貢獻、績效為基礎之薪酬體系，必然會引來堅守以年資加薪為訴求、低職位卻因年資關係而領高薪人員之不滿和抗拒，因為改變了他們傳統思考和心智模式，但我們認為那是組織發展和變革之正常現象。格林公司提供了完整的步驟和方法，協助公司引導員工認知─愛惜公司最有效、最直接的方法，是敦促公司用正確的理念和正確的制度去經營，才能產生效能，使之在競爭環境中永續發展。
公司已逐步、漸進的調整薪資制度，員工也漸漸體會制度之精神及重要性，同時此一制度架構與精神，也延續至在大陸地區的眾多事業單位，形成全公司跨國運作一致的制度。